الحاجة إلى الرشاقة في نظام تقييم الأداء

 عندما يكون الابتكار السريع مصدراً للميزة التنافسية، كما هو الحال الآن في العديد من الشركات، فهذا يعني أن الاحتياجات المستقبلية تتغير باستمرار.

ولأن معظم الشركات لا تريد أن يستمر الموظفون في فعل نفس الأشياء، فليس من المنطقي التمسك بنظام تم إنشاؤه بشكل أساسي لتقييم ومساءلة الأشخاص عن الممارسات السابقة.

تعتبر المشاريع التي تتبناها الشركات - حتى المشاريع الكبيرة - قصيرة الأجل وتميل إلى التغيير باستمرار، لذلك لا يمكن تحديد أهداف ومهام الموظفين قبل بداية العام بدقة كبيرة وتظل مناسبة حتى نهايته.

في جنرال إلكتريك، كانت استراتيجية العمل الجديدة القائمة على الابتكار هي السبب الأكبر وراء قيام الشركة مؤخراً بإلغاء التقييمات الفردية والمراجعات السنوية. ليتماشى نهجها الجديد لإدارة الأداء مع منصة (Fast Works – الأعمال السريعة) لإنشاء المنتجات وتقديمها إلى السوق، والتي تقترض كثيراً من التقنيات الرشيقة.

من هذا المنطلق كلفت الشركة المدراء لإجراء مناقشة موجزة ومركزة مع المرؤوسين، والهدف هو تـأسيس لعملية التواصل العميق والمتكرر مع الموظفين (تسميها جنيرال الكتريك "نقاط الاتصال") وذلك بالتركيز على إعادة النظر في سؤالين أساسيين:

ما الذي أفعله ويجب أن أحافظ على فعله؟ وما الذي أفعله ويجب أن أغيره؟

وفي المنهجية الحالية في تقييم الأداء في جنرال إلكتريك تم استبدال الأهداف السنوية بـ "الأولويات" الأكثر أهمية. حيث أطلقت الشركة لأول مرة محاولة تجريبية، مع حوالي 87000 موظف في عام 2015، قبل اعتماد التغييرات على جميع موظفي الشركة. وهذا ما صنع تحولاً عظيماً في أداء موظفي الشركة خلال الفترة الماضية.